НАД КЕМ ЗАВИС ДАМОКЛОВ МЕЧ?

Как всегда имеющий уши, да услышит. Все больше разговоров вокруг по поводу оптимизации расходов, повышении эффективности труда. Многие работодатели задумались, а нужен ли мне этот сотрудник? А еще чаще спустили распоряжение из «головы» снизить ФОТ на столько-то, а это значить сокращение «штатных единиц». Вот и начались казни, то есть увольнения.

А это как оказывается дело то не простое. О том как уволить сотрудника рассказывать не буду – кто может, сделает и без меня. Кто не может – статья не поможет, тут практика тренинговая нужна. Поговорим о том кого увольнять как из своих, несомненно, дорогих сердцу сотрудников выбрать того, кого уволить. Есть несколько подходов, выбирайте подходящий для себя.

ПОДХОД ПЕРВЫЙ - ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ. Идея – увольняем тех сотрудников у кого меньше эффективность. Реализация – к сожалению «компания производитель» не снабдила наших юнитов прикрепленными к корпусу табличками с указанием паспортной производительности. Шутка! Многие руководители, услышав от меня совет сравнивать сотрудников по эффективности труда, впадают в ступор – а как мерить то? Нет, конечно самых производительных, ТОП 2, выделяют сразу, а остальные?

Эффективность труда это соотношение полученного результата к вложенным затратам. Примерно так. Только я предлагаю мерить не так в лоб, да и не получится, честно говоря, в лоб. Сначала по шкале от 0 до 10 проставьте, на против фамилий подчиненных, оценку по вашим затратам на управление. 0 – работает самостоятельно меня вообще не дергает. 10 – ни шагу без няньки. Идея я уже думаю понятна. Убираем самых затратных. Если не можете выбрать среди двух одинаковых по затратам, то аналогично оцениваем их результат труда с точки зрения пользы для компании и выбираем наименее результативного.

Что делать если и затраты высоки и результат высок? Этакая «звезда» в отделе.

Шаг первый: снизить затраты на управление. Объяснить человеку, что ситуация меняется и сейчас нужно менять поведение. Если не готов меняться, то увольнять однозначно. Потому, что если человек не готов проявить лояльность компании то зачем он нам? А во вторых после его увольнения у вас высвобождается так необходимый вам ресурс для того ….. Ну вы сами знаете свой список.

ПОДХОД ВТОРОЙ – ВЗГЛЯД В БУДУЩЕЕ В острой ситуации любят повторять, что в китайском языке иероглиф «кризис» изображается как «проблема» и «возможность». Попробуем увидеть второй знак.

Подумайте о светлом будущем. Вот сейчас пройдет период, имя которого произносить в слух нельзя. Это, к стати, не шутка во многих компаниях запрещено говорить «кризис». Так вот, кто вам из сотрудников понадобится, когда наступит период роста? Если вы его сейчас уволите, то на сколько сложно или легко вам потом будет найти «с рынка» ему замену?

Я думаю после ответа на эти вопросы, некое решение в голове зреет. Если сомневаетесь, то наложите первый метод или напишите мне. Искренне надеюсь, что мои советы вам не понадобятся.